Le future of work n'est pas nouveau

Cette dernière année, beaucoup d'entre nous ont expérimenté pour la première fois des pratiques de future of work. Aller au travail sans aller au bureau est désormais devenu une nouvelle normalité. Pourtant, le télétravail est déjà expérimenté par beaucoup depuis plus de 20 ans ! De façon plutôt discrète, la législation en vigueur a évolué au fil des années, jusqu'à des modifications importantes au mois d'avril 2021 en France. Retour sur ces évolutions qui façonnent notre cadre de travail.

Les évolutions législatives du télétravail

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Accord cadre européen sur le télétravail 2002

Dès 2002, un accord cadre européen sur le télétravail a été établi par la Commission Européenne répondant ainsi à la volonté des partenaires sociaux d’établir des conditions cadre et des dispositions pratiques pour de permettre l’introduction du télétravail à grande échelle au sein de l’Union européenne.

Cet accord européen conclu le 16 Juillet 2002 est non contraignant, laissant à chaque état membre le choix de le transposer ou non dans sa législation et réglementation nationale. Il concilie à la fois les besoins de sécurité et de flexibilité des employeurs et des salariés (le caractère volontaire du télétravail, les conditions d’emploi des télétravailleurs, la protection des données, le domaine de la vie privée, .. )

Accord national interprofessionnel (ANI 2005 & 2021)

L'accord cadre européen est alors repris en France en 2005 par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet. Cet accord a été le premier à encadrer au niveau national et interprofessionnel le recours et la mise en œuvre du télétravail sur le territoire.

Ainsi, l'ANI de 2005 organise la mise en place du télétravail en fixant les grands principes suivants:

• Un cadre volontaire pour l’employeur et le salarié ;
• La protection des données utilisées par le salarié à titre professionnel à la charge de l’employeur ;
• La conclusion d’un avenant au contrat de travail lorsque le télétravail est mis en place après l’embauche du salarié ;
• L’encadrement des éventuels moyens de surveillance des salariés en télétravail mis en place par l’employeur (pertinence et proportion à l’objectif poursuivi, information et consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, information préalable du télétravailleur) ;
• Les modalités de mise en œuvre sur le lieu de télétravail des dispositions applicables en entreprise en matière de santé au travail ;
• La définition de l’organisation du télétravail en accord avec la législation française, les conventions collectives et les règles de l’entreprise.
• La définition de mesures visant à éviter l’isolement du salarié en télétravail par l’employeur,
• Le bénéfice, pour les salariés en situation de télétravail, des mêmes droits collectifs et droits à la formation que les salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Loi Warsmann 2012

Près de sept ans après l'ANI de 2005, l’Assemblée nationale a adopté le texte définitif de la proposition loi relative “à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives” dite loi Warsmann. Dans cette loi, le télétravail entre dans le code du travail.

Cet événement n’apporte rien de plus que l’Accord national interprofessionnel (ANI) de 2005. Il donne toutefois force de loi à quelques notions fondamentales et réintègre dans le champ du télétravail quelques catégories de salariés exclues de l’AMI.

Plusieurs principes sont réaffirmés:

• le principe du volontariat (un télétravailleur doit être volontaire) et le refus d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail
• le principe de contractualisation (accord collectif et/ou avenant au contrat de travail)
• le principe de réversibilité (les 2 parties ont la possibilité de demander à ne plus télétravailler) ; le salarié est prioritaire pour retrouver un poste sans télétravail.

Ordonnance Macron 2017 relative au télétravail

En 2017, les ordonnances Macron ont réformé le code du travail notamment en assouplissant le régime juridique du télétravail dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation du travail.

Ces ordonnances Macron viennent favoriser le recours au télétravail et distinguent le télétravail "régulier" du télétravail "occasionnel".

L'ordonnance redéfini le télétravail comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Auparavant, l’employeur et le salarié pouvait convenir du télétravail cependant les conditions étaient restrictives. Le télétravail devait être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat ultérieur.

Les ordonnances Macron assouplissent le recours au télétravail au sein de l’entreprise. Il peut être convenu par accord collectif. Le salarié et l’employeur peuvent même convenir du télétravail par un simple accord, comme un échange de e-mail. Ainsi, tout salarié peut le solliciter. Il appartient à l’employeur qui le refuse de motiver sa réponse. Il n’est pas pour autant un droit, le recours est simplement facilité.

Par ailleurs, ces ordonnances sécurisent le télétravail en admettant que l’accident survenu en télétravail et pendant les plages horaires prévues par le télétravail est présumé être un accident du travail.

Nouvel ANI de Novembre 2020

Fin 2020, suivant le début de la crise sanitaire et les apprentissages des entreprises vis à vis du télétravail, un nouveau texte clarifie l'ANI du 19 Juillet 2005. Ce texte encadre le télétravail régulier, en remplaçant les articles 2 et 3 relatifs à la mise en place du télétravail et la réversibilité, par 5 nouveaux articles : le double volontariat, la forme de l’accord, le refus du télétravail, la période d’adaptation et la réversibilité.

Cet accord n’a toutefois pas vocation à créer des droits nouveaux. Son rôle est avant tout d' expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation.

Les points marquants à noter sont:

• La suppression de la nécessité de formaliser le télétravail régulier par un avenant. Dorénavant, cette formalisation peut se faire par tout moyen
• Perçu comme facteur d’attractivité et de fidélisation des salariés, le télétravail peut désormais figurer dans les offres d’emploi
• L’obligation de motivation du refus du télétravail par l’employeur reste limitée aux postes télétravaillables définis par l’accord collectif ou la charte applicable existant le cas échéant dans l’entreprise ;
• L’ANI n’encadre pas la définition des postes télétravaillables et n’oblige pas à les lister, cette identification restant donc au niveau de l’entreprise ;
• L’ANI prend en compte de nouvelles problématiques jusqu’alors non abordées par l’ANI de 2005 et le code du travail, tels l’adaptation des pratiques managériales au télétravail, la formation des managers, le maintien du lien social, la prévention de l’isolement, la prise en compte de situations particulières comme les aidants familiaux ou les salariés en situation de fragilité etc... ;
• Un chapitre est entièrement consacré à la mise en œuvre du télétravail en situation exceptionnelle telle qu’une pandémie, avec notamment des mesures d’anticipation pour la continuité d’activité, la consultation possible a posteriori du CSE, l’information des salariés, l’adaptation des règles en matière de dialogue social, l’organisation matérielle.

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